今回は、プロダクト開発チームの山内さん、小松さん、そして執行役員の榎本さんに、仕事を進める上での考え方や組織の将来像について率直に語ってもらいました。
チーム内でのコミュニケーションの取り方や役割分担の考え方の話を通じて、ドクターメイト流チームビルディングの姿が見えてきました。
登場メンバー
山内さん：写真左
顧客が使用する「施設アプリ」を開発するチームのリーダー。
ほとんど謎のヴェールに包まれた男。悩みは腰痛。好きな飲み物は水。
小松さん：写真右
社内で使用する「オンコールアプリ」を開発するチームのリーダー。
音楽好きのコレクターで、CDを1600枚以上保有している。マイブームはコーヒーの自家焙煎。
榎本さん：写真中央
西武ライオンズファンでドクターメイト執行役員。
体力増強のため、キックボクシング・筋トレに加えて毎朝の縄跳びを欠かさない。
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フルリモートでも、孤独とは無縁の環境
ドクターメイト開発組織の雰囲気は？
山内：前職と比較すると、会話が多いという印象があります。施設アプリチームでは基本的にペア作業が基本になっているので、ペアでmeetを繋ぎっぱなしにして成果を共有したりしています。
小松：オンコールチームでもGoogle Meetはずっと繋いでますね。こちらはひとつのURLにみんなで集まって喋っています。
榎本：リモートワーク特有の孤独感と縁遠い職場ですよね。喋る機会が多いから騒がしいくらいですよ(笑)。
山内：フルリモートでのひとり作業はメンタルの面でもスキルアップの面でもあまりよくないと思っているので、この体制は結構いいなと思っています。会話しつつ一緒に協力するもよし、ペアで並行作業してタスクを進めるもよし、という動き方ですよね。
小松：そうですね。割り振られたタスクをどう処理するかという部分にかなり自由度があるので、タスクの種類や内容に応じて柔軟にやり方を選んでいます。
環境や仕事の進め方の特徴は？
榎本：仕様や実装が外から一方的に決められてその通りに実装する、ということはまずないので、自分で考えることができる環境です。「もっとこうしたらいいのに」ということをステークホルダーに対して割とダイレクトに言えるのがいい。データの持ち方やUIなども含めて、全員が自分ごとにしながら仕様に深く踏み込んでいってる印象です。
小松：社内にドメインエキスパートが多いですし、ユーザーも近い存在ですから、ステークホルダーとやり取りする中で違和感に気づく機会は多いですね。
オンコールチームでは夜間オンコールを実際に運用しているナースさんも含めたみんなでデイリースクラムに参加して、課題を随時キャッチアップしています。フィードバックが集まりやすいから、リリース頻度もかなり高い。
山内：施設アプリチームでは「毎日リリースをしよう」と決めてやってますね。小さくリリースする方がバージョン差異から起きる課題もすぐに戻せるので、リスクを減らせるんです。ただ、手間がかかる部分はあるので自動化しながら効率化しています。
小松：1週間のスプリントレビューの内容を一気に反映するより、日々できたものから順次リリースしていく方が、フロントエンドもバックエンドもお互いにやりやすいですよね。
榎本：課題を細分化して、デイリーで解決できているのは特徴ですね。これができるのは、ユーザーからの頻繁なフィードバックが得られる環境だからだと思うんですよね。
限られた成長の機会を、チームで配分する
チームビルディングの面で意識していることは？
山内：施設アプリチームでは、ほとんどの役割をローテーションで回しています。会議のファシリテーターも、経営会議の資料準備も、交代制です。誰が不在でも問題なく進められる体制ができています。
小松：オンコールチームでも基本的に同じ考え方です。例えば、サービス＆コンテンツチームからの問い合わせ担当を日替わりにするなど、誰でも対応できるようにしています。特にオンコールチームには新卒など経験の浅い人がいるので、成長のための経験を積めるよう、意識的に役割を回していますね。
山内：経験を積むための機会って意外と少ないので、できるだけみんなに配分することが大切だと思っています。ベテランがサッとこなしてしまえば早いのですが、そうすると成長の機会を失ってしまうメンバーも出てきますから。
榎本：以前のオンコールチームでは、小松さんの対応が早すぎるとチーム内で話題になりましたよね(笑)。小松さんはすぐにトラブルシューティングできる実力も、本質的なところに切り込める知識もあって本当にすごいんです。ただ「サッと終わってしまったけど、これって他の人は理解できてる？」と確認すると、みんな分かっていなかった。それだといざという時の対応が属人化してしまうリスクがあるよね。
小松：だからこそ、オンコールチームではまず技術的なレベルを揃えて、誰でも一通りの対応ができる状態を目指しています。
山内：そのために、機会の均一化をしながらキャッチアップを進めているところですよね。一方で、もう少し専門性を高めた方がいいのではないかという議論もあります。それぞれの強みをより活かせる環境にすることは今後の課題だと捉えています。
これからの組織づくりでやってみたいことは？
榎本：現段階ではまだ構想ですが、ユニットリーダーやグループオーナーという役職を持ち回りにしても良いかなと思っています。僕の持っている執行役員を含め、役職というのはただの役割であって、役職がついたから偉いわけでもないし、外れたから降格というわけでもない、というのがドクターメイトの考えです。もっとシェアド・リーダーシップが発揮されていく組織にしたいんですよね。
物事を進めていくためには決定権を持つ人が必要だから、そういう役割があります。先ほどの機会均等化の話と同様に「決める」という負荷のかかる経験を順繰りにやっていくことで、チーム全体の当事者意識や責任感を醸成していきたいです。
小松：僕も、オンコールチームの役割も順繰りにしたいと思っていますし、この「リーダー」という帽子をいつ脱いでもいいと思っています。個人というよりチームで開発しているので、誰がリーダーになったとしても、設計も開発スタイルもそれほど変わらないはずです。
山内：そうですね。とはいえ「決める」ことが想像以上の負荷になる人は多いです。最近、私が特定の人に意思決定を振っていたら「決定責任が集中して辛いです」というコメントをもらって。そういうプレッシャーを感じさせてしまったのはよくなかったなと反省しています。
榎本さんの言う「責任感の醸成」と矛盾して聞こえてしまうかもしれませんが、リーダーが責任を感じ過ぎたり、無理してしまう状況は避けたいと考えています。最終決定がリーダーだとしても、結論は「チームの合意である」とみんなが感じてしかるべきです。意見があるならその場で言う、というルールにするなど、まずは「決め方を決める」ことが重要なのではないかと思います。
全員で刺激し合い、自分も周囲も進化させる組織へ
今後、開発チームをどんな組織にしていきたいですか？
榎本：高いレベルで、自律的に動くチームが最強だと思います！ そもそも、僕は細かくあれこれ指示するのが苦手なので、今も基本的には顧客に最も価値をもたらすものは何か？という基準に基づいて自己管理をベースにやってもらってるんですけど。
僕らは「持続可能な介護の仕組みをつくる」という、同じビジョンに向かっています。同じ方向を見つめた仲間と、「もっと顧客に喜んでもらうには、こういうふうに作ったらいいんじゃないか」「こうなったら、もっとワクワクするんじゃないか」という観点で議論がなされて、導き出された結論がすごいスピードで形になっている。この状態が素敵だなと思うんです。
山内：完全同意ですね。みんながそれぞれ考えて、意見を出し合って楽しく作れる組織がいいと思います。開発者としては、やっぱり楽しそうに作れなかったら、モノが良くても嫌だなという気持ちがありますので。
あとは先ほども話したように、機会の均等化に向き合いつつ、強みを活かせる仕組みにしていきたいですね。ただ、属人化に倒れないようにバランスをとる必要もあるので、刺激し合いながら周囲も成長するような形にできるといいなと。
榎本：そうそう。尖った人がもっと尖って、それに合わせて周りもレベルアップできる環境が理想ですね。
小松：機会の均一化以外にも、みんなで技術書の輪読会やライブラリコードリーディングを開催しているので、これからもこうした取り組みを続けていきたいですし、新しい取り組みにも挑戦したいです。
その先で、今日の話にあったようなリーダーのローテーションをしたり、個人の強みを活かせたりする環境にできるといいなと思いますね。
山内：まだまだ検討すべきことや、カバーできてない部分があるので、活躍の機会や伸び代が多い環境だと思います。意見を出し合いながら、自分ごととして組織づくりに参画してくださる方をお待ちしています。
